Strategisch HR

Steeds meer organisaties zien het belang in van talentmanagement als onderdeel van strategisch HR beleid. Logisch, want de vraag naar talent zal de komende jaren groter zijn dan het aanbod.



Introductie


Waar in de boardroom vaak nog wordt gedacht dat het talent door de crisis voor het oprapen ligt, zijn de meeste HR professionals dagelijks bezig met de War for Talent. 

Het komt bij talentmanagement altijd weer neer op dezelfde twee vragen: hoe ziet mijn huidige personeelsbestand eruit en hoe moet het personeelsbestand er in de toekomst uitzien?


Voordelen:

  • Grip op de instroom, doorstroom en uitstroom. 
  • Werken aan de persoonlijke ontwikkeling van je talenten.
  • Met employee self service ligt de verantwoordelijkheid bij de medewerker.


Lees meer over onderstaande deelthema's




1. Werving en selectie


Na het ontstaan van de vacature wordt het volledige proces in werking gezet met de workflow Vacature.

Werkenbij-site is de werving-en-selectie-portal. Op deze portal geef je de beleving van jouw organisatie mee aan de bezoeker.

Hiermee overtuig je de bezoeker om voor jou te komen werken. De portal heeft een directe koppeling met de backoffice in InSite. De sollicitatie komt als taak in InSite bij de verantwoordelijke.

Neem je de sollicitant aan of wijs je de sollicitant af, dan komt hiervoor automatisch een bericht in de portal voor de sollicitant.


2. Instroom


Gemiddeld verlaat 35% van de nieuwe medewerkers het bedrijf binnen 2 jaar.

Het talent waar je zoveel moeite voor hebt gedaan, loopt zomaar de deur uit. Onboarding zorgt voor betrokkenheid bij nieuwe medewerkers en dat ze snel effectief en efficiënt inzetbaar zijn.

Ook deze processen zijn uitstekend te automatiseren in onze software.

3. Contractmutatie


Weet je precies hoe je medewerkers er voor staan? En heb je inzichtelijk over welke competenties ze nu beschikken en welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn om het werk uit te voeren?

In de talentmanagementsoftware zitten interactieve dashboards. Zo heb je dit altijd actueel inzichtelijk en zorg je dat je het talent in de organisatie behoudt.

4. Persoonlijke ontwikkeling


De persoonlijke ontwikkeling kun je sturen via competentiemanagement zodat per functie vastligt welke competenties vereist zijn.

Daarnaast kun je gebruik maken van gesprekkencyclus zodat de persoonlijke ontwikkeling ook geborgd is in het dossier van de medewerker. 

5. Uitstroom


Ook de uitstroom van medewerkers moet goed inzichtelijk zijn. Daarmee kan je tijdig inspelen op de kennis en competenties die in de toekomst nodig zijn.

Ook als blijkt dat er voor medewerkers geen toekomst is, moet je daar op een correcte manier mee om gaan en passende alternatieven bieden.

6. Aan- en afwezigheid


De aan- en afwezigheid wordt gevormd door de registratie van het verlof en ziekteverzuim. 

Door vooraf je vakantie vast te leggen ontstaat optimaal inzicht in de bezetting van de afdeling.

Bij het ziekteverzuim is ook de ziektebegeleiding en Wet Verbetering Poortwachter een belangrijk onderdeel.

7. Employee Self Service


Maak de medewerkers verantwoordelijk voor de eigen stamgegevens.

Denk aan personalia wijzigen, bankrekening wijzigen, familiegegevens of contactpersoon in noodgevallen onderhouden. Binnen je eigen kennisportaal vind je alles terug over de gevolgde opleidingen en beschikbare cursussen. Heb je de beschikking over een individueel keuzebudget dan bepaal je zelf waaraan je het budget opmaakt.  

8. Manager Self Service


Als manager heb je diverse taken rondom de medewerkers waarvoor je verantwoordelijk bent. 

De medewerkers kunnen veel zelf regelen, maar als manager moet je dat ook kunnen.

Daarnaast heb je binnen veel workflows een goedkeurende taak als direct leidinggevende. 

Beschikbare cursussen

Wil je een cursus volgen over een onderwerp van dit thema?